Innovationskultur im Unternehmen schaffen – So geht’s!

Kultur ist das, was die Leute tun, wenn niemand hinsieht

Kultur wird häufig als ein sehr kompliziertes Thema gesehen. Und Innovationskultur erst recht. Das haben wir auch Peter Drucker zu verdanken, der sagt „Culture eats Strategy for breakfast“. Doch so kompliziert muss das alles gar nicht sein. Der Organisationspsychologe Edgar Schein sagt „Kultur ist das, was die Leute tun, wenn niemand hinsieht. Das ist schon ganz gut. Noch nicht gut genug, um damit die Innovationskultur eines Unternehmens zu steuern.

Um die Kultur in einer Organisation zu verstehen und zu steuern, können wir sagen „die Kultur ist die Sammlung aller Gewohnheiten in der Organisation“. Ambitionierte Psychologen und Soziologen schreien jetzt wahrscheinlich auf, weil das viel zu einfach dargestellt ist. Aber für unseren Zweck ist das völlig ausreichend.

Die Innovationskultur ist eine Sammlung von Gewohnheiten, die für Innovation hilfreich oder hinderlich sind.

Eine Reihe von Gewohnheiten sind hilfreich, wenn laufend Neues geschaffen werden soll. Beispielsweise, die Gewohnheit, neue Ideen nicht direkt zu kritisieren, sondern sie erst einmal gelten zu lassen. Selbst wenn es absurd scheint, dass die Idee funktioniert oder wenn es absurd scheint, dass die Idee das Unternehmen voranbringen könnte.

6 Faktoren für eine gute Innovationskultur

1. Herausfordernde Arbeit (Challenge/Involvement): Der Grad, zu dem Menschen das Gefühl haben, dass ihre Arbeit herausfordernd und bedeutsam ist, und wie sehr sie sich in ihre Arbeit eingebunden fühlen.
2. Freiheit (Freedom): Der Grad an Autonomie, den die Mitarbeiter bei der Ausführung ihrer Arbeit haben, und die Freiheit, ihre eigenen Entscheidungen zu treffen.
3. Vertrauen und Offenheit (Trust/Openness): Das Maß an gegenseitigem Vertrauen und der Offenheit für den Austausch von Ideen und Feedback in der Organisation.
4. Dynamik und Lebendigkeit (Dynamism/Liveliness): Die Energie und Lebendigkeit innerhalb der Organisation, die Kreativität und Innovation fördert.
5. Debatten (Debates): Die Häufigkeit und Qualität offener, konstruktiver Diskussionen über Ideen und Ansätze innerhalb des Teams oder der Organisation.
6. Risikobereitschaft (Risk-taking): Der Grad, zu dem die Organisation bereit ist, Risiken einzugehen und neue, unkonventionelle Ideen auszuprobieren.

Diese sechs Faktoren des „Climate for Innovation“ Modells nach Scott G. Isaksen sind ein guter Starkpunkt um an der Innovationskultur des Unternehmens zu arbeiten. Und dass nicht jede Innovationskultur gleich ist, zeigt das Farbenmodell der Unternehmenskultur nach Frederic Laloux.

Wie schafft man Innovationskultur im Unternehmen?

Folgen wir dem Gedanken, dass die Innovationskultur eine Reihen von Gewohnheiten darstellt, die Personen im Unternehmen ausführen, dann heißt die Kultur zu verändern, dass die Gewohnheiten der Beschäftigten geändert werden sollen. Wie ändert man Gewohnheiten?

• Schritt 1: Identifizieren, welche Gewohnheiten vorherrschen
• Schritt 2: Festlegen, welche Handlungsweisen gewünscht sind
• Schritt 3: Kommunizieren, dass und warum diese neuen Handlungsweisen gewünscht sind
• Schritt 4: Untermauern, wie die neuen Verhaltensweisen zum Vorteil der Beschäftigten sind
• Schritt 5: Wissen und Fähigkeiten vermitteln, damit das neue Verhalten ausgeübt werden kann
• Schritt 6: Unterstützende Feedback-Loops etablieren, damit neues Verhalten zur Gewohnheit werden kann und Verstöße gegen die festgelegten Verhaltensweisen aufgezeigt und geahndet werden können

Ob zuerst festgelegt wird, welche konkreten Verhaltensweisen für die Innovationskultur wichtig sind, oder ob die Analyse des aktuellen Verhaltens vorangehen soll (beispielsweise durch ein Assessment), ist einzelfallabhängig. Im Detail gibt es noch zusätzliche, unterstützende Maßnahmen, die das Etablieren neuer Gewohnheiten vereinfacht. Dazu gehören beispielsweise geeignete Multiplikatoren mit Vorbildfunktion, die gewünschtes Verhalten vorleben. Auch das ADKAR-Modell für erfolgreiche Veränderung gibt einen guten Rahmen um Veränderungen in der Organisation zu ermöglichen.

Stolperstein für die Innovationskultur

VORSICHT: Ein weitverbreiteter Irrglaube ist, dass zuerst eine Innovationskultur geschaffen werden müsse. Erst dann sollten Personen und Teams sich tatsächlich mit Innovationsprojekten und der Schaffung von Innovationen beschäftigen. Das ist etwa so, als würde man sich schon mal an ein digitales Notizbuch gewöhnen (Stichwort „Kultur heißt Gewohnheit“), ohne das digitale Notizbuch verwenden zu dürfen. Und ohne konkreten Anwendungsfall, für den das Notizbuch wirklich gebraucht wird. Ein häufig erfolgloser, missionarischer Push-Ansatz.

Pull statt Push für Innovationskultur und Innovationsentwicklung

Vielversprechender als so ein „Gehirnwäsche-Ansatz“ vor der tatsächlichen Anwendung, ist das umgekehrte Vorgehen. Die betreffenden Personen und Teams sollten eine echte Innovationsherausforderung vor der Brust haben. Hat das Team die Herausforderung angenommen, dann werden sie mit den geeigneten Verhaltensweisen und Gewohnheiten ausgestattet, um die Herausforderung zu meistern. So entsteht ein Pull-Effekt des Teams, die einen aktiven Bedarf an neue Herangehensweisen und Gewohnheiten haben. Gleiches gilt übrigens für den Aufbau von Innovationkompetenzen. Kein Innovationstraining ohne Projekt!

Fazit: Die Innovationskultur ist nicht der erste Schritt

Die Kultur entsteht immer als Letztes, niemals als Erstes. Vergleichbar mit der Rendite eines Unternehmens, die man am Anfang vor Augen haben kann, die aber immer nur das Resultat und niemals der erste Schritt sein kann.

TOM SPIKE begleitet Unternehmen zur Innovationsfähigkeit und Innovationskultur

Als Innovationsberatung begleitet TOM SPIKE ambitionierte Industrie- und Technologieunternehmen bei der Schaffung neuer Produkte, Services und Geschäftsmodelle. In bestehenden Zielgruppen oder in neuen Branchen und Märkten. Die Innovationskultur ist dabei immer Teil des Weges, um die Beschäftigten zu befähigen, Innovation zu schaffen. Für Alleinstellung am Markt, das Geschäft von morgen und die Innovationen der Zukunft.